作者：王石川

　　人社部近日印发通知，支持企业自主开展技能人才评价、发放职业技能等级证书，同时建立健全职业技能等级认定与专业技术职称评审的贯通机制。有媒体分析，这意味着，快递员、育儿嫂等1.7亿技能劳动者，也能像医生、工程师等“白领”一样参加职称评定了。

　　职称，反映一名劳动者的技术水平和专业能力。其他职业可以评，快递员、育儿嫂等当然也可以评。其实，快递员评职称并非新闻，今年5月26日，武汉市邮政管理局授予36名快递从业者“快递工程专业助理工程师”资格，这是武汉第一批拥有快递专业职称的人员。不久前，湖北省人社厅和省邮政管理局联合印发《湖北省工程系列快递工程专业技术职务任职资格申报评审条件》——这是湖北省首次发布快递工程专业技术人才职称评审标准。再联系到其他地方的一些探索，可以发现快递员评职称已在探索之中。

　　如今，国家层面发布通知，支持企业大力开展技能人才评价工作，这意味着不独快递员、育儿嫂可以评职称，其他水平评价类技能人员都可以评职称。职称与称职息息相关，一名劳动者如果称职，展现出了应有的技能水平，根据不同层次水平可获评相应的职称，本就是现代社会的应有之义。

　　人社部的通知赋予了企业自主评定权，“谁用人、谁评价”。向用人主体放权，体现了以市场为导向的理念，也是实事求是之举。技能人才水平如何，用人企业最有发言权，企业培养、使用技能人才，也有权利评价和激励技能人才。换言之，企业可自主确定评价范围，可自主设置职业技能等级等，比如可设置学徒工、特级技师、首席技师等岗位等级，并明确其与国家职业技能标准相应技能等级之间的对应关系；企业还可在技能等级内细分层级。

　　放权给企业后，企业怎么评定，还需依规推进。比如评价标准体系应科学合理、符合生产实际，“原则上不低于国家职业技能标准要求”。在评价过程中，应将道德放在重要位置。按照人社部的说法，坚持把品德作为评价的首要内容，重点考察劳动者执行操作规程、进行安全生产、解决生产问题和完成工作任务的能力，并注重考核岗位工作绩效，强化生产服务结果、创新成果和实际贡献。

　　说一千道一万，放权企业评职称是好事，但是把好事做好，则需要做到“谁发证、谁负责”，在精细化推进时，企业要把职称评定当成一件要紧事来抓，真正理解国家出台这一措施的深意。就目前而言，企业在对职称评价建章立制的同时，还应着实做好两方面的工作：

　　一个是，让本企业的技能人才对职称有认同感。无论快递员还是育儿嫂都是技术工种，并不是一些人认为的“技术含量低、不够体面”的工作。有了职称，他们可以获得价值提升，改变社会对他们的偏见。“我也是有职称的人了”“我是特级技师”，自我认同和社会认同都很重要。

　　另一个是，让本企业的技能人才获得激励。既然评定了职称，就应该按职称“论功行赏”，按技能人才的绩效发放待遇。如果有没有职称一个样，学徒和首席没区别，那么评定职称还有什么意义？靠才华吃饭，靠能力说话，而不是靠关系靠资历，这是颇为重要的企业文化。

　　此外，还应建立技能人才成长机制。比如，大力开展职业技能竞赛、岗位练兵、技术比武等活动，并将竞赛结果与职业技能等级认定相衔接。再比如，破除身份、学历、资历等障碍，搭建企业人才成长立交桥。当技能人才有提升自我的追求，也能获得企业助力成长的帮扶，于他们自身和企业发展都有裨益。

　　人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才，这是企业壮大的前提，也是社会进步的基础。用评定职称这一实招，推动全社会深度认同快递员等职业，让他们更有获得感，这是人社部出台该措施的初衷。接下来，人社部门要做的则是，将取得职业技能等级证书的人员纳入人才统计范围，并按规定落实相应人才政策。（王石川）