作者：南木

　　“主理人”一词的流行，折射出青年创业者和新业态从业者主体意识的萌发。它既体现着执着创新的职业追求，也彰显着青年群体突破传统职业框架的创业热情。然而，随着这一称谓的流行与泛化，“主理人”逐渐褪去了原本的内涵，沦为部分企业规避用工责任的幌子。

　　具体而言，一些用人单位以“主理人”为名号，与劳动者签订承包协议等民事合同而非劳动合同，以业绩分成替代固定工资。在“品牌共创者”“创业伙伴”光环下，不少劳动者误以为自己拥有创业的主导权，实则既不享受股东的收益共享、风险共担权利，也难以主张加班费、社保等基础劳动权益。

　　据报道，北京市第三中级人民法院审理的一起案例显示，李某入职时与公司签订了劳动合同，后又签订“主理人协议”，约定业绩与公司分成。劳动合同到期后，公司要求李某续签劳动合同时必须同步续签“主理人协议”。法院最终认定，“主理人协议”仅为劳动关系内的业务约定，不能替代劳动合同，也不能作为签署劳动合同的附加条件。

　　“主理人”身份乱象的根源，在于这一称谓并非法律概念，权利义务界定缺乏明确标准。从招聘市场的岗位包装就能窥见一斑。比如，名为“恋情主理人”，实则是线下用户拓展的销售岗；号称“新空间主理人”，不过是兼顾新媒体营销、线上客服和线下管家等多项职责的“一站式杂工”。岗位名称的“滤镜”与实际工作的割裂，既误导了求职者，也为劳动权益保障埋下隐患。

　　企业之所以热衷这一套路，本质是为了降低用工成本。有的用人单位明明雇佣的是普通员工，本该签订劳动合同，却采取签订民事承包协议的方式规避社保缴纳、加班费支付等法定义务，将经营风险转移给劳动者。这种情况下，一旦发生工伤、欠薪等问题，劳动者的维权难度会大幅增加。

　　值得警惕的是，部分岗位还存在考核标准模糊的问题，如上海市徐汇区人民法院发布的“派对主理人”张某案，公司因未明确业绩目标便解除劳动合同，最终被判违法。这暴露出新型业态下劳动成果认定、考核机制的诸多漏洞。

　　新业态的蓬勃发展，本应是职业形态创新与劳动者权益保障的双赢，而非让从业者在光鲜头衔下承受权益之殇。要让“主理人”回归其创意与责任兼具的本质，需要多方合力破局。

　　对劳动者而言，应摒弃“头衔崇拜”，在签约前明确岗位性质、工作内容、考核标准等核心条款，同时养成工作留痕习惯，保留劳动合同、考勤记录、薪酬流水等关键证据，筑牢维权防线。须知，光鲜的名号终究是外在标签，切实的权益保障才是安身立命之本。

　　对企业而言，切不可将新业态用工视作规避责任的“法外之地”。企业应当主动厘清劳动关系与民事合作的边界，对于符合劳动关系实质的用工，必须依法签订劳动合同、履行全部法定义务。从长远看，诚信、合规的用工实践不仅是遵守法律底线，更是构建品牌声誉、吸引并留住真正人才的基石。

　　在监管与司法层面，则需要增强前瞻性与适应性。相关部门应针对不断涌现的新业态用工模式，及时制定并发布清晰的用工指引与负面案例清单。劳动监察力度必须加强，精准识别试图模糊劳动关系的操作并严肃纠偏。司法部门可以通过典型案例的释法说理，为劳资双方划清法治红线。

　　从“主理人”的身份争议中，我们看到了新经济形态的活力，也看到了新型用工关系的治理难题。唯有在鼓励创新与坚守劳动者权益保障底线之间寻求平衡，才能让“主理人”的头衔名副其实，真正成为激发青年职业潜能、实现其价值的正向激励符号。（南木）