作者：欧阳晨雨 法律学者

　　很多人料想不到，自己的工龄也会偷偷“变短”。据工人日报报道，有时工作地点、工作内容都没变，只是合同上的公司名换了，劳动者的工龄就被“清零”。个别用人单位试图通过改签合同、虚假离职、拆分用工等手段人为“切断”工龄，劳动者积累多年的工作时限及相关权益因此面临“缩水”的风险。

　　在现实中，的确有一些用人单位的算盘打得精，为了规避法律规定，减少“消耗性成本支出”，不惜在克扣劳动者工龄上大做文章。以试用期为例，即便劳动者实际工作超过了6个月，用人单位也能通过“工龄抹零”，“拉长”试用期限，以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由，单方面解除劳动合同。而在计算解聘的经济补偿时，缩短了工龄，也意味着劳动者到手的补偿变少了。

　　再以用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同为例。法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”，双方应当订立无固定期限劳动合同，可是通过“工龄抹零”，劳动者即便实际工作达到10年的门槛，也只能对着无固定期限劳动合同望而兴叹。

　　平心而论，这种投机取巧的做法，于情于理都说不通。众所周知，劳动者的工龄，与劳动者的权益直接挂钩，关系工资报酬、年度休假、医疗救治、养老待遇等核心权益。用人单位人为“切断”劳动者工龄，保护了单位利益，但牺牲的却是劳动者的合法权益。将心比心，谁又乐意自己的利益被他人侵蚀呢？

　　我国法律保护劳动者的合法权益，其中也包括工龄，即“劳动者以工资收入为生活资料全部或主要来源的工作时间”。通过条款规定，将劳动者合法权益与工龄挂钩，由此确定了工龄的受保护地位。

　　不仅如此，在劳动合同法实施条例中，还明确做出规定，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这就意味着，一些用人单位的“小套路”，毫无疑问是违反法律规定、见不得光的。

　　保护劳动者工龄，须在司法执法上用力。尽管一些用人单位善于伪装，玩起了改签合同、虚假离职、拆分用工等招数，但“万变不离其宗”，说到底还是要“切断”工龄，占劳动者的便宜。司法机关、劳动监察部门，应当看清这些花样的实质，有力维护劳动者权益，严肃查处那些侵害劳动者的勾当。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中明确了连续计算工龄的情形，一些劳动者成功维权的案例，都表明了司法机关的态度和决心，也对外释放了强烈讯号。

　　保护劳动者工龄，须在警示教育上用力。劳动者应当多学一些法律知识，知晓维护权益的渠道和“法门”，面对用人单位的“切断”工龄招数，能够迅速洞悉伎俩，避免掉入陷阱，积极维权抗争。有关部门应当加大警示教育的力度，结合一些典型案例，讲解工龄“被抹零”的猫腻，向劳动者普及法律知识，筑起坚固的防火墙。

　　保护劳动者工龄，还须在建章立制上用力。尽管劳动法不乏相关规定，但还缺少与工龄直接相关的条款，而这也增加了现实中维权的难度。从长远看，有必要加大立法的力度，尽快修订劳动法规，明确保护劳动者工龄，从法规层面斩断侵蚀权益的黑手，为劳动者托举一方蓝天。（欧阳晨雨）