作者：孔德淇

　　一场早已淡忘的物业纠纷诉讼，竟成了求职路上的“绊脚石”。不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的不予录用通知——“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”而之所以被标为“黄灯”，则是因为在2018年小区业主与物业的纠纷中，罗女士被列入了被告名单。

　　这种情况并非个案，近年来，本应聚焦于工作履历真实性、职业技能匹配度等核心信息的背调，如今在部分机构和企业的操作中逐渐变味：有的过度挖掘候选人的私人生活细节，从情感经历到社交圈言论无所不查；有的将与岗位无关的过往经历无限放大，甚至用断章取义的信息给人贴上“标签”；更有甚者，通过非正规渠道获取候选人的隐私数据，把背调变成了对个人生活的全面“窥探”。这把丈量人才的 “尺子”，已越过了该有的边界。

　　企业或许有自己的“小算盘”：多查点总比少查点好，万一漏掉“风险”怎么办？可他们忘了，背调的边界就是法律的红线。《个人信息保护法》明确规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，与处理目的直接相关。拿几年前的无关诉讼记录拒人千里，既不合理更不合法。对企业而言，过度窥探看似在规避风险，实则在消耗信誉成本。不尊重隐私难赢人心，仅凭模糊信息否定人才，最终只会错失良才、反噬自身。

　　破解背调乱象，不能只靠企业自觉，更需多维度发力。首先得明确“查什么”。监管部门应出台指引，划定背调的正面和负面清单。比如，与岗位直接相关的学历、履历、职业资格必须查，与工作无关的婚恋状况、无关诉讼、私人生活等内容禁止查。超出这个范围，就是越界。

　　其次要规范“怎么查”。背调机构必须具备合法资质，信息来源必须正规可靠，尤其涉及诉讼记录、失信信息等，必须向求职者本人确认，允许解释申辩。不能仅凭一份模糊的裁判文书截图就下结论，更不能搞“信息贩卖”，把个人隐私当成生意。

　　更重要的是保障“被查者”的权利。求职者有权知道背调的内容，有权对不实信息提出异议，有权要求企业删除无关数据。当因不当背调被拒录时，应有便捷的维权渠道。

　　企业需要的是合适的人才，不是完美的圣人；社会需要的是开放的就业环境，不是严苛的道德枷锁。给背调减减负、划边界，让其回归“选才”的初心，而不是变成“拒才”的工具。唯有如此，才能让每个劳动者都有公平竞争的机会。（孔德淇）