作者：唐伟

　　前不久，来自河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，竟被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于如此奇葩的要求，公司的说辞是为了考察应聘者的“情商”。恋爱经历、父母兴趣爱好、星座、婚育计划……记者发现，近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。多位接受记者采访的专家一致认为，这些奇葩招聘背后反映的是就业歧视。

　　参加一次岗位应聘，在面试时却被问及“你谈过几次恋爱？”“每次持续时间有多长？”“每次恋爱分手原因是什么？”让人不免怀疑面试官要么有较强的窥私欲，要么是在搞恶作剧。虽然很多用人单位用“评估岗位匹配度”为自己开脱，但很明显，其并没尊重应聘者的人格尊严。

　　隐私权是公民人格权的重要内容，《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国民法典》等法律条文中均有相关规定，在保护的状态下，个人隐私，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开等。相关企业的这种歧视行为已然违法，理应受到法律的惩处。按照目前的相关规定，用人单位如发布含有性别歧视内容招聘信息的，须依法责令改正，拒不改正的处1万以上5万以下的罚款。但问题在于，发现、取证、执行等是一个技术活，即便最后歧视行为被调查属实，从改正到罚款处罚能否起到震慑作用？

　　一方面，用人单位具有天然的优势，在与应聘者的角力中占据着主动，一些保护性条款也让其有恃无恐；另一方面，法律的缺失导致违法的成本很低。几年前，广州中院对广州首例女性就业性别歧视案下达终审判决，判处被告单位——某海鲜酒楼向原告高晓（化名）赔偿精神损害抚慰金2000元，并书面赔礼道歉。2014年11月，杭州女大学生告东方烹饪学校在应聘中性别歧视，法院判学校赔女大学生2000元精神损害抚慰金。

　　2007年，《中华人民共和国就业促进法》第一次赋予了劳动者以司法诉讼的救济手段，最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由，凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。不过，劳动者疲于应对繁琐的诉讼，在结果上往往差强人意，直接影响了维权者的积极性，无以形成遏制效应。

　　行政处罚力度偏轻，民事赔偿也仅具象征性，就业歧视面临的风险如此小，付出的代价如此低，难免一些用人单位明知故犯。梳理法律不难发现，从《宪法》到《劳动法》《妇女权益保障法》《残疾人权益保障法》《就业促进法》等，对禁止“就业歧视”无不提及，并作出了限制性规定。然而，“违法之后当如何”的问题，始终找不到一个高效且有力的结果，以道歉、纠正和象征性精神抚慰赔偿的从轻发落的现状不扭转，根深蒂固的就业歧视就无从消除。

　　人人生而平等，奇葩招聘背后的就业歧视应猛药去疴，完善现有法律，提高惩罚性处罚和赔偿的标谁，加大执法处罚力度，畅通投诉举报和维权的渠道。既要对违法者“零容忍”，又要加大违法成本“强震慑”，如此才能用规则引领，形成健康的就业市场价值导向。（唐伟）