作者：任然

　　近两年，北京市为解决京郊地区的劳动力就业问题，开发出了公交乘务管理员、园林绿化工、保安辅警等城市公共服务类岗位，解决了1.8万余农民工就业。但由于劳务派遣的用工形式没有作业证、适合大龄人员的岗位较少也让农民工在工作中也面临一些问题。政府相关负责人表示：“正在不断开创更多更好的就业方式。”

　　开发城市公共服务岗位以满足一些就业困难群体的再就业，已成为一些地方的通行做法。北京通过此举解决了京郊地区1.8万余农民工的就业问题，这就是实实在在的成绩。但如报道所示，这一就业促进路径，也或多或少存在着“成长的烦恼”。如安置岗位吸引力不足、适合大龄人员的岗位较少、相关就业权益保障措施还不够完善等问题。

　　具体来看，由于劳务派遣的用工形式没有作业证，导致一些用工的合法性存在疑问，一旦发生问题，就业者需要承担不必要的赔付责任，自身权益保障也陷入更大的不确定性之中；另外，现有公共服务岗位就业人员与用人单位签的一般是“2+3”合同，也即“头一回签2年，第二次再签3年”，但5年后能不能再次续约，还未有明确的说法；而不少岗位在招聘时都倾向于招50岁以内的人，有的甚至规定求职者要在45岁以内，这就限制了一些“5060人员”的再就业机会。

　　总体来说，上述问题的一个主要原因还是公共服务岗位的数量仍旧与再就业需求存在落差，也即总的就业岗位还是有限。因此，因地制宜开发更多岗位，自然能够让一些问题“迎刃而解”。而除此之外，也需要突破一些传统做法和旧机制，进一步增加就业的普惠性。

　　比如，劳务派遣一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这导致一些岗位的用工没有作业证，或与正式工的权益保障存在较大落差，这样的限制或就需要与时俱进；“2+3”式的标准合同到期后，那些仍有就业需求的群体到底该怎么办，或也应该有提前的规划考量，以给就业者吃上“定心丸”；而在70岁老人都可以申领驾照的今天，一些公共服务岗位对于从业者年龄的限制是否应该适配当前社会的年龄结构？诸如此类，其实都应该在机制乃至法律层面有更多针对性的回应。

　　还需要注意的一点是，增加困难就业群体的就业机会，除了开发更多岗位，打破一些不必要的、过时的就业限制，也还需要着力帮助他们提升劳动技能，以增强在就业市场的竞争力。

　　这在顶层设计层面实际是有相应引导的。如今年政府工作报告就明确提出，今明两年职业技能培训3500万人次以上，要使更多劳动者长技能、好就业；另外，上个月，教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》指出，鼓励退役军人、下岗职工、农民工和高素质农民等群体报考高职学校，可免予文化素质考试，只参加学校组织的与报考专业相关的职业适应性测试或职业技能测试。像这类技能培训和“免试”升学机制，在落地上就应该加强与就业困难群体的对接，帮助他们及时了解政策内容并享受到政策红利。

　　开发城市公共服务类岗位，作为一项促进特殊群体就业的创新之举，在过程中面临一些需要解决的问题，这其实在意料之中。它所遇到的一些问题，并非孤立的，而是具有一定的普遍性。相应的，它的解决也对其它就业促进方式的改进优化能够带来增益。因此，透过城市公共服务类岗位所遇到的“成长的烦恼”，更应该举一反三，看到当前“保就业”“稳就业”所存在的一些短板、难点问题，并据此给出针对性的解决方案，如此方能释放最充分的就业红利。（任然）